В тот период я думала, что семья и окружение, воспитание и семейные ценности имеют ключевое значение. Однако постепенно начинала подмечать, что родственники друзей, коллег, да и моя родная сестра все-таки отличаются от нас стилем мышления, хотя росли в тех же условиях и воспитывались теми же родителями. Например, я тогда не понимала, почему так сильно раздражаюсь, когда слушаю рассказ своей любимой младшей сестры. Сейчас я знаю ответ: моя ведущая метапрограмма "глобалист", а её — "деталист".

Метапрограммы. С ними я познакомилась два года назад, когда проходила базовый курс коучинга, и меня они заинтересовали. Уже к тому времени я понимала, что есть люди с идентичными фильтрами восприятия и те, с которыми трудно найти хоть одну "точку соприкосновения". Метапрограммный подход стал моим ключом к глубинному пониманию людей.

Ко времени завершения обучения я сфокусировалась на профессиональном коучинге и через полгода покинула корпоративную среду. Клиенты в основном приходили ко мне за карьерным коучингом, и я отметила, что зачастую решение обратиться ко мне было основано не на вере в коучинг как инструмент, а на убеждении, что я смогу им помочь в развитии карьеры, потому что смогла сама. Минимум половина моих клиентов хотели советов, и в некоторых ситуациях я покидала формат коуч-сессии и переходила в формат консультирования. Я осознавала, что мне не хватает инструмента, который бы в короткий срок помог клиенту выявить сильные и слабые стороны. Конечно, этого можно достичь и с помощью "классического" коучинга, но этот процесс зачастую занимает много времени, в котором клиенты могут быть ограничены.

Я рассмотрела инструменты оценки, с которыми познакомилась за время своей работы в корпоративных структурах. Те, что я попробовала на себе, вызывали у меня скорее лёгкое недоумение, чем приносили мне реальную пользу. А самое главное, что мне было непонятно, какую пользу это приносило руководителям и заказчикам этих оценок. Они определяли очевидные вещи, относили меня к какой-то группе, но не выявляли потенциал и зоны развития. Я не видела в этом ценности для клиента.

Скорее я хотела найти такой инструмент оценки, который оценивал бы прежде всего мотивацию человека и его отношение к рабочей среде, при этом гармонично сочетался с коучингом, предоставляя на старте совместной работы возможность получить независимый взгляд со стороны.

Однажды, общаясь с коллегой-коучем на тему применения метапрограмм в коучинге, мы затронули вопрос инструментов оценки, и я узнала об опросниках компании jobEQ. В основе опросника iWAM лежит оценка метапрограммного профиля клиента, основанного на 48 метапрограммах. Такая своеобразная метапрограммная томография, МРТ человека. Проведя пару часов на сайте и изучив этот опросник, я поняла, что нашла "золотой ключик".

В настоящее время опросники jobEQ доступны на 18 языках и используются консультантами, тренерами и коучами в 30 странах мира. Помимо того, что компания постоянно подтверждает валидность своих тестов, есть стандартные группы для различных стран, и что, на мой взгляд, уникально, существует выборка для России. Это позволяет сравнивать результаты человека как с учётом культоральных особенностей его региона, так и анализировать результаты с выборками по другим странам, что важно в случае переезда в другую страну или работы в международных компаниях с разветвлённой организационной структурой. Ну а возможность пройти тестирование в любой точке мира, где есть доступ к интернету, отвечает требованиям "современного мира". Особое внимание привлёк опросник VSQ, который создан на основе 8 паттернов системы ценностей Модели спиральной динамики и 10 переменных социальных паттернов. Результаты тестирования позволяют проанализировать, насколько сотрудник "вписывается" в корпоративную культуру организации.

Опросники выглядели более чем хорошо, и будучи скептиком, я решила, что испытаю этот инструмент на себе. Сказано — сделано. И вот отчёт, толщиной почти 40 листов, был получен. До этого я была уверена, что знаю о себе многое. Но после анализа результатов тестирования я увидела свои возможности в развитии потенциала, осознала свою истинную мотивацию и поняла возможные барьеры в общении с другими. Теперь я понимаю, почему первый год в коучинге мне давался так тяжело, оказывается мне обязательно необходимо партнёрство и "здоровое" соперничество. Безусловно, ведущие метапрограммы были очевидны для меня и ранее, но вот некоторые слабые стороны и зоны развития стали для меня открытием. Чего стоит только один уникальный "будильник изменений" — теперь я знаю, что мне нужны изменения каждые три года и это нормально. А в совокупности с тем, что я в сориентирована на различия, осознала, почему так часто в своей карьере уходила в новые направления.